¿Qué cambia con la reforma laboral y pensional en Colombia y qué problemas enfrenta?

El panel también abordó la ampliación del concepto de acoso laboral y sexual. Tras la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, la protección no sólo cubre relaciones entre empleados, sino también aquellas con proveedores, clientes y contratistas. Esto obliga a las empresas a habilitar canales de denuncia confiables, protocolos claros y formación para que las víctimas decidan en condiciones de seguridad y sin riesgo de revictimización. El cambio, subrayaron, es cultural: ya no bastan manuales formales, se requieren mecanismos efectivos.

Otro elemento noticioso fue la sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional, que anuló una conciliación porque una trabajadora no pudo informar su estado de salud al juez. Para la doctora Caicedo, esto no significa que las conciliaciones pierdan validez, sino que deben garantizar transparencia plena: los diagnósticos deben quedar explícitos para que las decisiones sean libres e informadas.

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La salud mental también ocupó un lugar en la agenda. La doctora Gattas celebró que el tema se incluya en la reforma, pero advirtió contra medidas simbólicas, como permitir mascotas en oficinas sin soporte clínico ni infraestructura adecuada. Lo necesario, sostuvo, son políticas integrales que incluyan liderazgo capacitado, cargas de trabajo razonables y seguimiento clínico.

El panel concluyó que, sin ajustes en licencias parentales, criterios de ascenso y horarios que no penalicen a las mujeres, el impacto de la ley será limitado. Además, las obligaciones recaen sobre el empleo formal, lo que podría excluir precisamente a quienes más necesitan protección.

La reforma laboral redefine reglas de contratación y aprendizaje

El tercer panel, moderado por la abogada Ángela Milena Velasco, contó con los especialistas Carlos Felipe Vargas y César González. La discusión se centró en tres transformaciones con efectos inmediatos: el nuevo límite a los contratos fijos, las sanciones a las empresas de servicios temporales y la conversión del contrato de aprendizaje en vínculo laboral.

El primer cambio relevante es la primacía del contrato a término indefinido. A partir de ahora, los contratos fijos no podrán superar los cuatro años. La conversión automática a indefinido no aplica de manera retroactiva: la primera ola de transformaciones se verá en 2029, cuando se cumpla ese plazo desde la entrada en vigor de la ley. En el caso de los contratos por obra o labor, la reforma incorporó lo que ya decía la jurisprudencia: la obra debe estar claramente delimitada y, si el trabajador continúa después de su finalización, el vínculo pasa a ser indefinido, salvo que se formalice una nueva asignación.

En materia de intermediación, la novedad más significativa está en las empresas de servicios temporales. La reforma dispone que, si un trabajador supera un año contratado a través de una temporal por incrementos de producción o servicios, se considerará empleado directo de la empresa usuaria. Además, el Ministerio de Trabajo podrá cancelar la licencia de las temporales que utilicen esta figura para encubrir necesidades permanentes.

El punto más complejo fue el de los aprendices. Desde el 25 de junio de 2025 dejaron de estar bajo un régimen especial y pasaron a ser trabajadores con plenos derechos laborales: prestaciones, afiliación completa a seguridad social y posibilidad de sindicalización. El SENA ya no autoriza despidos; corresponde a la empresa adelantar el debido proceso. Este cambio implica un aumento inmediato de los costos, lo que podría llevar a muchas compañías a cumplir la cuota con un aporte económico en lugar de vincular aprendices, debilitando una de las políticas más efectivas de acceso al primer empleo.

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Los panelistas también señalaron problemas técnicos derivados de la implementación. Entre ellos, la obligación de afiliar a riesgos laborales a los aprendices en etapa lectiva —algo que no existía— y el vacío de cinco días entre la promulgación de la ley (25 de junio) y el inicio formal de la obligación de afiliación (1.º de julio), que en el futuro podría generar litigios. En cuanto a licencias, recordaron que los trabajadores tienen derecho al tiempo necesario para asistir a citas médicas sin que se les exija reponer horas. Y en el caso de aprendices gestantes, el contrato no se suspende: procede la licencia de maternidad en igualdad de condiciones.

El panel cerró con una advertencia común: la mayoría de los cambios fortalecen la protección de los trabajadores formales, pero si no se gestionan con cuidado, podrían incrementar la carga para las pymes y empujar a más empleadores hacia la informalidad.